Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa é a punição máxima que o empregador pode aplicar no empregado, por isso, essa modalidade de dispensa é indicada quando o trabalhador pratica as faltas previstas no artigo 482 da CLT e há um conjunto de provas que assegure que a empresa tomou a iniciativa correta em sua aplicação.

Nessa modalidade de término da relação de emprego, o trabalhador deixa de receber  o aviso prévio, décimo terceiro proporcional, férias proporcionais acrescidas do 1/3  constitucional, saque do FGTS, habilitação no seguro desemprego e multa de 40% do FGTS.

Quando um empregado é demitido por justa causa, é muito comum que ele entre com um processo trabalhista com pedido de conversão da dispensa por justa causa em demissão imotivada com o pagamento das diferenças das verbas que mencionei acima. Além destas diferenças de valores, geralmente também há pedido de indenização por danos morais em razão da aplicação inadequada da justa causa.

Nesses processos, que versam sobre desconstituição da justa causa, será responsabilidade do Empregador apresentar em juízo as provas que demonstrem que a aplicação da justa causa  foi proporcional, imediata e adequada ao mau comportamento  do empregado.

 Portanto, é imprescindível que antes da demissão por justa causa, a Empresa faça uma análise minuciosa para verificar se as provas que possui são suficientemente fortes para aplicação da justa causa ao empregado, evitando os riscos desta rescisão ser convertida em dispensa imotivada pela Justiça do Trabalho.

Acidente de Trabalho

” Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”

Esse é o conceito do acidente de trabalho típico, previsto na lei 8.213/91. Simplificando, o acidente de trabalho é um acidente que ocorre quando cumulativamente:

  1. o empregado está desempenhando as atividades inerentes ao trabalho e sofre o acidente;
  2. ocorre lesão física ou desordem no funcionamento de qualquer parte do corpo, órgão ou sentido;
  3.  em razão do item 2, o empregado morre ou sofre perda/redução de sua capacidade de trabalhar, de forma permanente ou temporária;

A empresa pagará o salário do empregado acidentado pelos primeiros quinze dias de afastamento e após este período o empregado receberá auxílio doença acidentário do INSS (benefício sob o código B-91). Estes 15 dias a cargo do empregador não se aplica ao empregado doméstico, para o qual o benefício começa no primeiro dia de afastamento ao trabalho.

O empregado acidentado possui 12 meses de estabilidade no emprego após a cessação do auxílio doença acidentário, valendo ressaltar que é obrigatório que o empregado receba o benefício previdenciário sob o código B-91 para ter direito a estabilidade de 12 meses no emprego.

Por isso, é muito comum a distribuição de ações que objetivam o reconhecimento do acidente de trabalho, porque uma vez reconhecido o acidente de trabalho, o empregado terá direito ao período de estabilidade de 12 meses. E , ainda, dependendo do caso, o judiciário poderá arbitrar indenização em favor do empregado.

O artigo 121 da Lei 8.213/91 define que o pagamento, pela Previdência Social, das prestações por acidente de trabalho oriundo de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa.

Portanto, a empresa será responsabilizada quando existir nexo de causalidade entre sua ação ou omissão e o dano (resultado lesivo ao empregado).

Vale citar, também, que as doenças profissionais e/ou doenças do trabalho, de acordo com a lei 8.213/91 equiparam-se a acidentes de trabalho. Vale diferenciar o que são doenças ocupacionais e profissionais:

A doença ocupacional é ocasionada pelo exercício da atividade laborativa do trabalhador ou por seus instrumentos de trabalho. Como exemplo, temos um auxiliar administrativo que desenvolve LER (Lesão por Esforço Repetitivo) devido ao constante uso do teclado do computador.

Já a doença do trabalho é ocasionada por algum agente físico ou químico ao qual o empregado esteja exposto em seu ambiente de trabalho. Como exemplo, temos o gari que adquire câncer de pele em razão da exposição ao sol.

Logo, o empregado que desenvolve essas doenças também pode ser indenizado se comprovado que as ações ou omissões do empregador causaram ou colaboraram para o surgimento/ agravamento da doença e ter estabilidade de 12 meses após o fim do benefício previdenciário.

Por isso, as empresas devem investir em medidas preventivas de acidentes de trabalho ou doenças profissionais, porquanto estes eventos podem trazer um alto custo ao empregador, dependendo das consequências do acidente de trabalho ou da doença equiparada à acidente que acometer o empregado.

Direitos da Gestante

Toda empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5(cinco) meses após o parto, que a protege da dispensa imotivada( sem justa causa) pelo empregador.

Essa garantia está prevista na Constituição Federal e objetiva a proteção da maternidade e da criança, não sendo condição para sua aplicabilidade a ciência da gestação pelo empregador.

Basta que a empregada comprove que a gestação foi iniciada durante o contrato de trabalho para que ela tenha direito à estabilidade até 5 meses após o parto, ou indenização equivalente.

Desde 2012, a garantia no emprego das gestantes se estende àquelas contratadas a prazo determinado, como por exemplo: gestante contratadas temporariamente ou cumprindo o período de experiência no emprego.

 Não se confunde estabilidade da gestante no emprego com licença-maternidade.

A licença- maternidade é o período mínimo de 120 dias que a lei garante à trabalhadora para que ela se ausente das atividades laborativas com garantia do salário, este período pode iniciar até 28 dias antes do parto.  

O salário da trabalhadora ao longo da licença-maternidade, chamado salário-maternidade, será pago pelo INSS por 120 dias e não por seu empregador.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, a licença maternidade é estendida por 60 dias, portanto, a empregada possui 180 dias para se ausentar das suas atividades com o salário garantido.  

As empresas que aderiram ao Empresa-Cidadã pagam o salário das empregadas pelos 60 dias de extensão da licença-maternidade, e, em contrapartida, podem deduzir este valor do Imposto de Renda.